« L’ATS Profil Public s’est imposé comme un outil ergonomique, pensé pour les collectivités, sans formation lourde. »

Florence Gaglioti est Directrice des Ressources Humaines au sein de la Communauté d’Agglomération Cannes Pays de Lérins. Nous sommes allés à sa rencontre pour échanger sur les mutations de la fonction RH dans la fonction publique territoriale et recueillir son retour d’expérience en tant qu’utilisatrice de notre logiciel de recrutement ATS Profil Public.

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Regard sur les transformations de la fonction RH

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Votre métier et le cœur de vos missions actuelles ?

Je suis Directrice des Ressources Humaines depuis une dizaine d’années au sein de la Communauté d’Agglomération Cannes Pays de Lérins, une collectivité qui compte près de 1 000 agents et accueille chaque année une cinquantaine de nouveaux collaborateurs. J’ai exercé ce métier auparavant dans d’autres collectivités, et j’ai pu en observer les profondes évolutions. Bien sûr, le cadre réglementaire se transforme régulièrement, mais les changements les plus marquants sont sans doute humains : nous sommes aujourd’hui au cœur des mutations des pratiques professionnelles, comme des aspirations des agents et des candidats. Je définirais mon métier comme un équilibre subtil entre la gestion immédiate et très concrète des situations individuelles, notamment les carrières, et la construction d’une vision stratégique à long terme, centrée sur l’accompagnement global des parcours professionnels. Aujourd’hui, les ressources humaines interviennent à chaque étape de la vie professionnelle des agents, du recrutement jusqu’à l’évolution des compétences et des trajectoires, avec une attention constante portée à l’humain.

Les grands défis RH soulevés par le numérique ?

J’ai eu la chance, lorsque j’ai rejoint l’Agglomération, de partir d’une feuille blanche sur ces enjeux, puisque la collectivité venait juste d’être créée. Les outils numériques (SIRH) au sein de la collectivité ont rapidement permis de renforcer la transparence auprès de nos agents. Aujourd’hui, ils peuvent suivre en temps réel l’avancement de leurs demandes, consulter leurs droits ou encore gérer leurs congés de manière autonome. J’ai toujours eu une appétence particulière pour ces sujets et je suis très attachée à cette dynamique de transparence dans nos procédures. Le numérique est bien sûr un levier d’efficacité : il permet notamment de limiter certaines tâches répétitives ou des ressaisies parfois lourdes et peu pertinentes. Mais au-delà du gain de temps, l’enjeu principal reste, selon moi, la valeur ajoutée pour nos usagers, qu’il s’agisse des agents ou des candidats. Le numérique doit avant tout améliorer la qualité du service rendu. Par exemple, un agent peut désormais consulter son solde de congés ou organiser ses absences à tout moment, y compris en dehors des horaires habituels. Cette capacité à offrir un service plus accessible, plus transparent et plus réactif me tient particulièrement à cœur. 

Aujourd’hui, de nouveaux enjeux émergent avec l’intelligence artificielle. Lorsque nous avons analysé nos processus, notamment les tâches répétitives à faible valeur ajoutée, nous avons rapidement identifié un point récurrent : la nécessité de répondre individuellement, et très souvent, aux mêmes questions des agents. C’est ce constat qui nous a conduits, par exemple, à développer notre propre chatbot RH interne.

Les enjeux d’accès à l’information qui en découlent ?

Un tiers de nos agents n’exercent pas leur activité derrière un écran et ne disposent pas de poste de travail fixe. Cette réalité rend plus complexe l’accès à l’information et la fluidité de la communication interne. À ce titre, des canaux plus traditionnels, comme l’affichage, restent aujourd’hui essentiels pour toucher l’ensemble des agents. Si chacun a la possibilité de disposer d’une adresse mail professionnelle et d’accéder à des services numériques, nous savons que des situations d’illectronisme persistent. Cela constitue un enjeu important pour nous : garantir à tous le même niveau d’information et d’accès aux ressources, notamment en matière de formation. Dans ce contexte, le numérique représente à la fois une opportunité et un défi. Il nous conduit à être particulièrement vigilants sur l’ergonomie et la simplicité de nos outils, mais aussi sur l’accompagnement proposé aux agents, afin que chacun puisse se les approprier pleinement.

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Retour d’expérience sur le logiciel de recrutement ATS Profil Public

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Qu’est-ce qui vous a poussé à vous équiper d’un logiciel ATS ?

L’élargissement des compétences de la collectivité a rapidement entraîné une hausse de nos besoins en recrutement. Dans le même temps, nous avions pleinement conscience que la gestion manuelle de notre processus limitait notre réactivité vis-à-vis des candidats. Avec plus de 6 000 candidatures traitées chaque année, il devenait indispensable de nous doter d’un outil capable de fluidifier les démarches et d’améliorer concrètement l’expérience candidat : accusés de réception automatiques, meilleure visibilité sur les étapes, organisation des entretiens, réponses plus rapides.

Le choix de l’ATS Profil Public répond également à un enjeu majeur : renforcer l’implication des managers dans les recrutements. Il nous paraissait essentiel qu’ils puissent être pleinement associés au processus et suivre, en toute simplicité, les recrutements qui les concernent à chaque étape. Ayant déjà expérimenté d’autres ATS, j’étais particulièrement attentive à éviter un outil complexe ou surchargé. Mon objectif était clair : disposer d’une solution simple, intuitive, sans fonctionnalités superflues, et parfaitement adaptée à notre cadre réglementaire. L’ATS Profil Public s’est imposé comme un outil ergonomique, pensé pour les collectivités, qui va à l’essentiel et ne nécessite pas de formation lourde pour les managers comme pour les équipes RH. Dans cette logique d’accessibilité, il est en effet essentiel pour moi de proposer des outils numériques faciles à prendre en main, afin que chaque agent puisse rapidement se les approprier et en tirer pleinement parti.

Quels bénéfices ?

L’implication des managers dans les recrutements a permis d’instaurer davantage de transparence dans nos processus. Nous avons également renforcé la sécurisation des données. Jusqu’ici, les CV transitaient par email, étaient imprimés pour les jurys ou encore échangés manuellement avec les managers. Malgré les rappels d’usage, ces pratiques pouvaient soulever de réelles questions au regard du RGPD. Désormais, l’accès aux candidatures est cadré, sécurisé et transparent. La mise en place de l’ATS Profil Public a aussi été l’occasion de sensibiliser et de responsabiliser les équipes sur les enjeux liés à la protection des données RH.

La candidathèque apporte également une vraie valeur ajoutée. Elle nous permet de capitaliser sur les candidatures pertinentes et de recontacter facilement certains profils. Auparavant, nous pouvions annoter “profils intéressants” sur certains CV ou candidatures spontanées, mais il devenait difficile de les retrouver au moment opportun. Aujourd’hui, l’ensemble des candidatures est centralisé, et les compétences comme les expertises sont rapidement identifiables dans l’outil.

Enfin, côté candidat, le changement est très significatif. Nous avions auparavant des délais de réponse pouvant aller de quatre à six mois. Les réponses étaient envoyées par courrier, ce qui impliquait des re-saisies, des vérifications d’adresses et des circuits de validation parfois lourds, avec un risque d’erreur non négligeable. Désormais, les candidats non retenus sont informés immédiatement, en un clic, par email. Et, paradoxalement, le passage au numérique nous a permis de renforcer la proximité avec les candidats. Les courriers, très administratifs dans leur forme, ne correspondaient plus à la relation que nous souhaitions instaurer. Aujourd’hui, nous passons d’un “Cher Monsieur” à une relation plus directe et personnalisée, en s’adressant aux candidats par leurs nom et prénom. Ce sont des évolutions simples, mais elles transforment en profondeur la relation candidat et l’image véhiculée par l’établissement.

Vos défis & projets actuels ?

Dans notre actualité, à l’occasion du renouvellement de mandat, nous sommes en train de redéfinir nos lignes directrices de gestion. Nous souhaitons porter des projets ambitieux en matière de qualité de vie au travail, de prévention des risques psychosociaux, et plus largement d’évolution de notre politique salariale. Dans le même temps, comme l’ensemble des collectivités, nous faisons face à de fortes contraintes financières, ainsi qu’à un cadre réglementaire de plus en plus exigeant. Cela nous oblige à trouver un équilibre permanent entre nos ambitions RH et la réalité des moyens disponibles. Par ailleurs, les élections professionnelles approchent et seront organisées cette année, pour la première fois, en format totalement dématérialisé. Enfin, dans les prochains mois, nous allons déployer un portail agent afin de fluidifier la communication interne et de faciliter l’accès à l’information pour l’ensemble des collaborateurs.

Un vœu pour la suite ?

N’oublions pas l’essentiel : l’humain reste au cœur de tout. Je crois profondément à la force de l’intelligence humaine et des relations réelles. Il est essentiel de rester disponible et à l’écoute de nos agents, car ce qui fait souvent la différence tient aux interactions informelles du quotidien. Ces “petits à-côtés” ont leur importance : échanger quelques mots au détour d’une question RH, partager un moment de vie, ou simplement prendre le temps d’un échange plus personnel. C’est dans ces instants que se construit la relation de confiance. On ne travaille pas de la même manière lorsque l’on se connaît réellement et que l’on a su construire une relation de proximité.

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