« Le CDG Martinique est un laboratoire d’innovations RH au service des collectivités. »

Tressy Virginius est Directrice Générale des Services du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Martinique (CDG Martinique). Nous sommes allés à sa rencontre pour échanger autour de ses engagements et partager sa vision des défis RH dans la fonction publique territoriale.

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Accompagner les grandes mutations RH des collectivités

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Votre métier et le cœur de vos missions ?

Après un début de carrière dans la fonction publique d’État, notamment en préfecture et en sous-préfecture, j’ai réussi les concours d’administratrice territoriale et de directrice d’hôpital. Depuis un an et demi, je suis Directrice générale des services au sein du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Martinique.

Le CDG Martinique a pour vocation de mutualiser l’expertise en ressources humaines au bénéfice des collectivités territoriales. Nous accompagnons principalement de petites collectivités, mais la réalité institutionnelle martiniquaise nous conduit également à intervenir auprès d’acteurs majeurs comme la Ville de Fort-de-France ou encore la Collectivité Territoriale de Martinique, qui exerce à la fois les compétences d’un département et d’une région. Cette dernière est d’ailleurs liée au Centre de gestion par une convention dite de « socle commun ». Aujourd’hui, près de 90% des collectivités martiniquaises sont affiliées au CDG Martinique. 

Les défis RH sur lesquels vous accompagnez les collectivités ?

Nos missions couvrent l’ensemble du parcours professionnel des agents publics territoriaux : de l’organisation des concours et de l’accompagnement au recrutement, jusqu’à la préparation du départ à la retraite, en passant par la mobilité, l’évolution professionnelle ou encore la promotion interne. Nous intervenons ainsi à la fois auprès des agents et des collectivités employeurs, dans une logique de conseil et d’appui.

Notre ambition est d’être un partenaire de proximité pour les collectivités martiniquaises et un facilitateur des parcours professionnels au sein de la fonction publique territoriale.

À titre d’exemple, nous avons récemment lancé les ateliers « Booste mon profil public », destinés à accompagner les candidats à l’emploi territorial dans la compréhension des codes et des attentes de la fonction publique. Nous organisons également le « Forum retraite des agents territoriaux », qui vise à informer les agents le plus en amont possible afin qu’ils puissent préparer sereinement leur fin de carrière.

Les grandes mutations du recrutement public ?

Les défis liés au recrutement et à l’attractivité de la fonction publique territoriale en Martinique s’inscrivent dans un contexte de profondes mutations démographiques et sociétales. Comme de nombreuses collectivités, nous faisons face au vieillissement de nos effectifs, une réalité encore plus marquée dans les territoires antillais. Aujourd’hui, l’âge moyen des agents territoriaux en Martinique atteint 53 ans. Près de 30% des agents ont plus de 60 ans et près de 70% ont dépassé les 50 ans. Cette situation pose un enjeu majeur de renouvellement des compétences et de transmission des savoir-faire dans les années à venir. Parallèlement, certains métiers connaissent de fortes tensions de recrutement, notamment dans les domaines des ressources humaines et des finances, où il devient particulièrement difficile d’attirer des candidats qualifiés. 

Face aux nouvelles aspirations des candidats, les collectivités doivent réinventer leur façon de valoriser l’emploi public.

À ces enjeux s’ajoutent les nouvelles aspirations des jeunes générations, qui adoptent de nouveaux modes de candidature avec des pratiques davantage tournées vers le numérique et les réseaux sociaux. Pour attirer ces nouveaux profils, il est essentiel de repenser nos méthodes de recrutement et notre manière de valoriser les métiers territoriaux. C’est dans cette logique que nous développons notamment l’accueil de stagiaires, afin de faire découvrir l’environnement de travail des collectivités, la diversité des métiers territoriaux ainsi que les nombreuses perspectives d’évolution qu’ils offrent.

Les transformations déjà engagées par le CDG Martinique ?

L’année dernière, nous avons structuré une véritable stratégie en faveur de l’emploi public territorial en Martinique. Cette dynamique s’appuie sur plusieurs actions déjà engagées depuis quelques années, notamment notre partenariat avec l’Université des Antilles, avec laquelle nous avons signé une convention en 2024. Ce partenariat nous permet de participer à des salons, de renforcer notre présence auprès des étudiants et de développer des dispositifs favorisant l’insertion professionnelle des jeunes.

À plus long terme, notre ambition est de construire, d’ici 2027, une véritable marque employeur de la fonction publique territoriale en Martinique, en collaboration avec l’ensemble des collectivités du territoire. La réflexion est en cours pour déterminer s’il est plus pertinent de développer une identité commune à l’échelle du territoire ou des déclinaisons adaptées à chaque collectivité.

Nous souhaitons également renforcer nos actions de proximité pour aller à la rencontre des talents et mieux faire connaître les opportunités offertes par les métiers publics. C’est tout le sens du projet « Caravane de l’emploi », qui nous permettra d’intervenir sur l’ensemble du territoire aux côtés des acteurs de l’emploi, comme les Missions Locales ou France Travail. L’objectif est d’accompagner les candidats dans la préparation de leurs candidatures, de mieux répondre aux attentes des collectivités et de proposer des immersions professionnelles pour faire découvrir concrètement les métiers territoriaux.

L’ensemble de ces initiatives s’inscrit dans une stratégie pluriannuelle destinée à renforcer durablement l’attractivité des métiers de la fonction publique territoriale en Martinique et à préparer le renouvellement des générations au sein des collectivités.

Sur quelles solutions innovantes vous appuyez-vous ? 

Nous nous appuyons entre autres sur trois solutions RH innovantes : la méthode TMA, le logiciel de recrutement (ATS) Profil Public et l’accompagnement de Persuaders RH Transfo.

La méthode TMA (Talent Motivation Analysis) est un outil d’évaluation déployé au sein du CDG afin de cartographier les compétences et les potentiels internes. Dès ma prise de fonctions, elle m’a permis de développer une connaissance fine des besoins, des potentiels et des modes de fonctionnement de mes proches collaborateurs. Cette meilleure compréhension a facilité l’identification des complémentarités au sein du comité de direction, renforçant ainsi la cohésion de l’équipe et l’efficacité collective. Elle m’a également apporté une grille de lecture précieuse pour adapter mon management aux spécificités de chaque membre du collectif. Intégrée à nos processus de recrutement, cette méthode m’a personnellement convaincue par la pertinence des analyses produites. Elle offre une lecture fine des modes de fonctionnement, des points forts et des axes de progression des candidats comme des équipes. 

Le logiciel de recrutement (ATS) de Profil Public nous permet de nous différencier dans l’univers du recrutement public en modernisant à la fois la diffusion et la présentation de nos offres d’emploi. Les annonces sont valorisées à travers un format plus incarné et plus vivant, notamment sous forme d’interviews des recruteurs, ce qui apporte davantage d’authenticité et de proximité. Je suis convaincue que ce travail sur l’attractivité des offres nous permet de toucher des profils plus variés et d’élargir notre vivier de candidats. Cette approche contribue également à humaniser le recrutement, à déconstruire certaines idées reçues sur la fonction publique et à créer une relation plus directe et plus accessible avec les candidats.

Enfin, nous expérimentons également l’offre d’accompagnement proposée par l’agence Persuaders Transfo qui est distributeur de la méthode TMA. Parmi les conseils qui ont retenu mon attention, il y a le fait de privilégier des entretiens en tête-à-tête entre le manager et le candidat dès les premières étapes du recrutement. Je suis attachée au format jury, notamment pour croiser les regards dans la prise de décision. Mais j’ai progressivement mesuré l’importance, une fois les compétences techniques validées, d’évaluer très tôt la complémentarité humaine et la qualité de la relation qui pourra se construire entre le candidat et son futur manager. Aujourd’hui, c’est une approche que je recommande pleinement, car elle favorise des recrutements plus durables et plus alignés avec les réalités du terrain.

Comment ces expérimentations s’inscrivent-elles dans une volonté de créer un laboratoire d’innovation au service des RH ?

Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Martinique affirme pleinement son rôle de laboratoire d’expérimentation au service des collectivités affiliées. Notre ambition est d’anticiper les évolutions, de tester de nouvelles approches et d’expérimenter des solutions innovantes avant leur déploiement à plus grande échelle. Cette démarche permet aux collectivités de bénéficier de retours d’expérience concrets et d’évaluer l’impact réel des dispositifs avant de les adapter à leur propre organisation. Dans cette dynamique, nous travaillons actuellement à la création d’un laboratoire d’innovation publique destiné à accompagner les collectivités dans l’expérimentation de nouvelles pratiques, notamment en matière de recrutement et de management, afin de diffuser plus largement les méthodes ayant démontré leur efficacité.

Un conseil pour les collectivités qui souhaitent innover dans leurs recrutements ?

Je les encourageais à s’autoriser davantage à expérimenter de nouveaux processus et de nouvelles solutions. Cette culture de l’expérimentation progresse, mais elle reste encore insuffisamment ancrée dans nos administrations. Face aux défis de recrutement qui nous attendent, nous avons tout intérêt à convaincre les élus et les décideurs RH d’investir dès aujourd’hui dans des méthodes innovantes. L’enjeu est d’anticiper les tensions à venir et de garantir, dans la durée, le niveau de compétences nécessaire au bon fonctionnement et à la performance de nos services publics.

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