« Le début de mandat est un moment clé pour affirmer notre ADN managérial et recruter en cohérence avec celui-ci. »

Anne-Laure Chalet Mira est Directrice générale des services de la Ville de Caluire et Cuire. Nous sommes allés à sa rencontre pour parler de l’importance de recruter les bons candidats en début de mandat pour impulser le changement.

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Constituer un collectif capable de transformer la collectivité

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En quoi le recrutement peut-il être un levier stratégique en début du mandat ?

Le recrutement est stratégique tout au long du mandat, mais il revêt une dimension particulière en début de mandature, car il s’inscrit directement dans la mise en œuvre du programme porté par l’équipe municipale élue. Ce moment clé implique d’aligner l’organisation administrative avec les grandes priorités du projet municipal. En tant que directrice générale des services, l’enjeu est de proposer et de structurer une organisation qui soit en cohérence avec ces orientations politiques. C’est l’occasion d’interroger les pratiques internes, la culture managériale et les modes de collaboration. C’est également l’occasion d’aller chercher, ou de développer en interne, de nouvelles compétences et de renforcer certaines expertises stratégiques en cohérence avec le cap fixé par les élus.

Cette articulation entre projet politique et organisation administrative se traduit très concrètement dans les choix opérés en matière d’organisation interne et de recrutement. À titre d’exemple, lors du précédent mandat, les enjeux de santé et d’accès aux soins ont conduit à la création d’une délégation spécifique confiée à une adjointe au maire. Ce choix a nécessité de mobiliser des moyens dédiés et d’engager une stratégie de recrutement ciblée, afin de structurer durablement cet axe prioritaire.

En début de mandat, la volonté des élus d’agir rapidement est particulièrement prégnante. Il est donc essentiel d’aligner cette exigence de réactivité avec des procédures de recrutement efficaces, permettant de pourvoir les postes dans des délais compatibles avec les objectifs fixés. 

Quels profils recherchez-vous pour accompagner votre projet de mandat ?

Nous sommes une commune de 40 000 habitants. Dans ce contexte, si certains postes nécessitent des expertises pointues et des diplômes très spécifiques, nous recherchons le plus souvent des profils généralistes, capables de faire preuve de transversalité et d’adopter une vision globale des enjeux métiers. Cette approche est particulièrement déterminante pour nos collectifs de cadres et d’encadrants. Dans une collectivité comme la nôtre, la conduite de projets mobilise une diversité de compétences et associe plusieurs corps de métiers. Il est donc essentiel de pouvoir s’appuyer sur des managers aux profils mixtes, ayant connu différentes réalités professionnelles et capables de créer des passerelles entre les services.

À titre d’exemple, dans le secteur de la santé, nous avons recruté un profil issu des politiques sociales, qui avait développé une véritable appétence pour les politiques locales de santé et s’était formé sur ces sujets. Ce choix illustre notre conviction : au-delà de la spécialisation, nous valorisons la capacité à comprendre et tisser des liens avec les partenaires locaux. Cela nécessite une combinaison de savoir-être affirmés et une posture professionnelle adaptée. 

Cette recherche d’ouverture s’inscrit toutefois dans un contexte plus large, marqué par de fortes tensions sur certains métiers. C’est le cas dans le secteur de la petite enfance ou au sein de la police municipale. Le lancement d’une nouvelle mandature est l’occasion de fixer un cap politique clair, qui peut conduire à ajuster les effectifs pour répondre aux priorités définies. Dès lors, pour attirer ces profils où l’offre de candidats est limitée, nous devons piloter une véritable stratégie d’attractivité. L’enjeu est de valoriser nos conditions d’exercice, la qualité de l’environnement professionnel et les atouts de notre territoire. Il s’agit de se différencier des collectivités voisines en affirmant nos spécificités, notre culture de travail et le projet collectif que nous portons.

Quelles difficultés rencontrez-vous pour attirer les bons profils ?

Nous évoluons sur un territoire particulièrement concurrentiel, ce qui influence nécessairement notre attractivité sur certaines catégories de métiers. Sur un territoire comme celui de l’agglomération lyonnaise, les candidats peuvent choisir entre une grande diversité de collectivités : de la métropole aux communes de taille plus modeste, chacune avec ses caractéristiques propres. Au-delà de la taille des structures, ce sont aussi les spécificités géographiques, sociales et démographiques qui façonnent les environnements de travail. Ces réalités ont un impact direct sur les politiques publiques menées et, par conséquent, sur le quotidien professionnel des équipes. Elles constituent à la fois des défis et des marqueurs d’identité, qui nous permettent de nous distinguer.

Les enjeux de sécurité, d’accès aux soins ou encore la structure d’âge de la population influencent la nature des projets portés et les responsabilités confiées. Ces éléments peuvent attirer certains candidats en quête de missions spécifiques, comme ils peuvent en détourner d’autres. Choisir de travailler à Caluire-et-Cuire plutôt que dans une commune voisine, c’est faire le choix d’une réalité territoriale et d’une culture de travail particulière. C’est précisément ce que nous cherchons à assumer et à valoriser.

Quel changement de culture RH vous semble nécessaire pour mieux recruter ? 

Depuis deux ans, nous avons engagé un travail de fond pour faire évoluer notre manière de recruter et moderniser nos outils. Cette démarche s’appuie sur l’identité managériale de Caluire-et-Cuire, que nous veillons à rendre visible et qui nous sert de boussole pour clarifier les savoir-être attendus et les profils que nous souhaitons attirer. L’objectif est double : renforcer notre attractivité et attirer des profils en adéquation avec notre culture de travail. 

Pour soutenir cette ambition, nous avons engagé un travail approfondi sur la refonte de nos offres d’emploi. Jusqu’ici très proches de fiches de poste, elles intègrent désormais davantage d’éléments sur le contexte de travail. Nous veillons également à intégrer de manière plus dynamique les atouts de notre environnement professionnel. Cette volonté de rendre nos métiers plus concrets se traduit aussi par des formats plus incarnés. Pour certains postes, notamment dans le secteur de la petite enfance, nous réalisons des vidéos métier afin de mettre en lumière les équipes. Cela permet aux candidats de se projeter. Sur ces métiers en tension, la tentation pourrait être de recruter sur diplôme. Nous faisons toutefois le choix d’aller plus loin, en cherchant à attirer des professionnels sensibles aux spécificités de notre collectivité et à notre manière de travailler. 

Nous restons conscients des marges de progression, notamment pour simplifier et fluidifier les démarches de candidature sur notre site institutionnel. Dans l’ensemble, nous veillons à diversifier nos canaux et nos modalités de recrutement, afin de capter des profils en adéquation avec notre projet.

Comment cela s’articule avec le projet de mandat ? 

Notre dynamique managériale s’inscrit dans un projet d’administration pleinement articulé avec le projet de mandat. Elle repose sur une conduite des politiques publiques en mode projet et sur des valeurs managériales centrées sur la responsabilité et la confiance. La taille de notre collectivité constitue à cet égard un véritable atout. Nous comptons 110 encadrants : ce format favorise la proximité, facilite les échanges et renforce notre agilité organisationnelle. 

Le message que nous souhaitons porter : la qualité de vie que l’on associe à Caluire-et-Cuire se retrouve également dans la qualité de vie au travail au sein de la collectivité.

En début de mandat, cette cohérence est d’autant plus essentielle. Je suis convaincue de la force d’un travail étroit entre l’équipe municipale et l’administration pour affirmer une identité managériale commune et contribuer ensemble à l’attractivité de la collectivité. Le binôme élus-administration demande un équilibre et une confiance réciproque qui ne se décrètent pas. Mais lorsqu’une véritable logique de co-construction s’installe, elle permet de porter un message mobilisateur, tant en interne qu’en externe. On observe d’ailleurs que de plus en plus d’élus prennent la parole pour valoriser les dynamiques internes et la culture des ressources humaines de leur collectivité, notamment sur leurs réseaux professionnels. Cette visibilité participe pleinement à la construction d’une marque employeur cohérente.

Une initiative, un projet dont vous êtes fiers ? 

Je pense notamment à la démarche portée par notre direction des ressources humaines, « Recruter autrement », lauréate en 2025 du Prix Territoria Bronze. Cette reconnaissance vient saluer un travail collectif engagé pour faire évoluer en profondeur nos pratiques.

Le projet repose sur trois volets. Le premier consiste à dépasser le cadre traditionnel du CV et de la lettre de motivation afin d’identifier plus finement les savoir-être. Pour des fonctions nécessitant créativité et capacité d’initiative, nous pouvons par exemple proposer aux candidats de se présenter à travers une courte vidéo. Ce format nous permet d’appréhender différemment leur personnalité et leur technicité. Ensuite, nous réalisons des entretiens hors les murs : dans le jardin de l’hôtel de ville ou bien dans les sites où le candidat sera amené à travailler. Cette immersion facilite la projection et rend l’échange plus concret. Enfin, nous avons intégré une logique de recrutement par les pairs. Cela permet de vérifier l’adéquation réciproque et contribue à une intégration plus sereine.

En tant que directrice générale des services, je suis particulièrement fière de soutenir des initiatives fédératrices et reconnues comme celle-ci. Elles renforcent la cohésion interne, valorisent l’engagement des équipes et donnent de la crédibilité à nos orientations auprès des candidats. Cette dynamique est perceptible lors des entretiens : certains candidats évoquent spontanément notre culture de travail comme un facteur déterminant dans leur motivation à nous rejoindre.

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Cet entretien est issu de notre Guide Recrutement « Recruter les bons profils dès le début de mandat », conçu par Profil Public, solution de recrutement (ATS) pensée pour la fonction publique. Parce que le recrutement est un levier stratégique au cœur de la réussite d’un mandat municipal, ce guide s’adresse aux élus, directions générales et DRH désireux de constituer une équipe municipale solide, capable de transformer durablement leur collectivité.

Le Guide Recrutement est à télécharger ici.

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