Ce que l’on appelle souvent la « crise d’attractivité » n’est pas une difficulté ponctuelle de recrutement. C’est une transformation profonde et durable du marché de l’emploi public, liée à la fois aux évolutions démographiques, aux nouvelles attentes des candidats ainsi qu’à la concurrence des collectivités avec d’autres employeurs du territoire.
En parallèle, en l’espace de vingt ans, le nombre de candidats aux concours de la fonction publique a été divisé par trois. Le sujet n’est pas un désintérêt pour l’intérêt général mais un décalage entre les modalités d’accès et les réalités des métiers. Les candidats décrivent des concours trop théoriques, chronophages dans leur préparation et parfois déconnectés des compétences réellement attendues sur le terrain (Voir le Manifeste Profil Public « 20 propositions pour repenser les concours »).
Nos communes sont marquées par de fortes tensions sur certains métiers. C’est le cas dans le secteur de la petite enfance ou au sein de la police municipale. Le lancement d’une nouvelle mandature est l’occasion de fixer un cap politique clair, qui peut conduire à ajuster les effectifs pour répondre aux priorités définies. Dès lors, pour attirer ces profils où l’offre de candidats est limitée, nous devons piloter une véritable stratégie d’attractivité. L’enjeu est de valoriser nos conditions d’exercice, la qualité de l’environnement professionnel et les atouts de notre territoire. Il s’agit de se différencier des collectivités voisines en affirmant nos spécificités, notre culture de travail et le projet collectif que nous portons.
Anne-Laure Chalet Mira, Directrice générale des services de la Ville de Caluire-et-Cuire. Extrait de l’Étude Profil Public « Cap sur l’attractivité – Élus locaux : votre kit essentiel pour attirer les bons profils de Profil Public »
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Collectivités : un logiciel de recrutement ATS adapté à vos spécificités
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Du constat aux bonnes pratiques RH
Développé par une administratrice territoriale, le logiciel de recrutement ATS Profil Public s’inscrit directement dans les réalités et contraintes des employeurs publics locaux. Il répond à un enjeu devenu central : attirer les bons profils dans un environnement marqué à la fois par des contraintes budgétaires et des difficultés de recrutement persistantes.
Dans ce contexte, recruter ne peut plus se limiter à publier une fiche de poste. Cela suppose de repenser en profondeur la manière dont la collectivité se présente, valorise son projet et entre en relation avec les candidats. Profil Public a été conçu pour accompagner cette transformation. Le logiciel permet aux collectivités de dépasser une approche administrative du recrutement pour adopter une logique d’attractivité et de communication RH. Pensé pour s’adapter aux spécificités du secteur public territorial, l’outil facilite également la modernisation des processus : centralisation des candidatures, fluidification des échanges avec les candidats, planification des entretiens, automatisation des PV de recrutement, réduction des délais de traitement… Il répond ainsi à un double impératif : gagner en efficacité côté recruteur, tout en offrant une expérience candidat simplifié, rapide et transparente.
En structurant des pratiques RH plus lisibles, plus réactives et plus attractives, Profil Public permet aux employeurs territoriaux d’activer pleinement leurs marges de manœuvre et de renforcer durablement leur capacité à recruter. Cette approche repose sur trois leviers complémentaires :
✅ La communication employeur : transformer des fiches de poste administratives en véritables offres d’emploi, claires, attractives et compréhensibles, qui donnent envie de rejoindre votre collectivité
✅ La diffusion des offres d’emploi : améliorer la visibilité et le référencement de vos offres pour toucher des candidats qui ne consultent pas spontanément votre site institutionnel
✅ Le pilotage des recrutements : structurer vos processus, réduire les délais de réponse et simplifier la gestion des candidatures, souvent très chronophage
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Une amélioration continue portée par les employeurs territoriaux
Des groupes de travail sont animés régulièrement avec des DRH, chargés de recrutement et gestionnaires RH issus de toutes les fonctions publiques. L’objectif ? Améliorer en continu l’outil en s’appuyant sur les retours du terrain, les besoins métiers, les évolutions réglementaires et les pratiques innovantes du secteur.
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