Mathilde Dominiczak est chargée de marque employeur & relation clients chez Profil Public. Elle est passionnée par les enjeux de communication et de e-reputation employeur. Son défi ? Réinventer les codes du recrutement et aider les employeurs à devenir le choix n°1 des candidats.

.

E-reputation employeur : 90% des candidats se renseignent sur l’employeur en ligne

.

🤳 Qu’est-ce que la e-réputation ? 

Selon la CNIL, “L’e-réputation correspond à votre image en ligne.” Appliqué au concept de marque d’employeur, il s’agit de tout ce qui concerne la réputation d’un employeur sur le marché de l’emploi. C’est la manière dont la culture de travail, l’environnement, l’ambiance, les valeurs, le style managérial ou encore les process de recrutement sont perçus à la fois par les candidats, les salariés en poste mais aussi par les ex-collaborateurs. La e-réputation désigne donc l’ensemble des contenus qui impactent l’image d’un employeur sur internet.

👀 Les nouvelles pratiques côté candidats ?  

Qui n’a jamais regardé les avis avant de choisir un restaurant, un médecin ou encore un garagiste ? Pour les candidats, c’est pareil ! Entre 90% et 95% d’entre eux (selon les sources) se renseignent sur l’employeur avant de postuler. Avec l’explosion d’internet, des réseaux sociaux professionnels et des plateformes d’emploi, il est très facile d’obtenir des informations sur une organisation pour se faire une première idée de l’ambiance de travail. D’autant plus qu’il existe un grand nombre de sites, tels que Glassdoor, Indeed, ou encore Google qui offrent la possibilité aux collaborateurs de partager librement leur expérience. 

Les candidats veulent donner du sens à leur mission mais aussi être alignés avec les valeurs et les pratiques managériales de l’organisation. 

Pour les candidats, ces informations relatives aux conditions de travail sont déterminantes. Les candidats veulent donner du sens à leur mission mais aussi être alignés avec les valeurs et les pratiques managériales de l’organisation.

🎯 Les grands défis pour les recruteurs ?

Un des grands défis pour les recruteurs du secteur public, c’est d’impulser une culture RH davantage tournée vers la communication avec une bonne compréhension des enjeux liés au numérique. Il y a encore beaucoup trop d’employeurs publics qui ne sont pas sur LinkedIn, qui n’ont pas de page personnelle ou bien qui sont très peu actifs. 

On ne peut pas attendre des candidats qu’ils viennent vers nous, nous devons aller vers eux.

Je crois que dans le contexte actuel de guerre des talents, on ne peut pas attendre des candidats qu’ils viennent vers nous. Nous devons aller vers eux. Et pour beaucoup, ils sont sur les réseaux sociaux. Cela implique de former les équipes HR mais aussi de donner les moyens à l’ensemble des collaborateurs de bien communiquer sur ces canaux.

.

Surveiller sa e-reputation employeur en ligne

.

📈 Comment mesurer sa e-reputation employeur ?

Pour mesurer sa réputation employeur en ligne, il faut réaliser une veille régulière en tapant le nom de son organisation sur différents moteurs de recherche et sur les réseaux sociaux. Il faut ensuite analyser les résultats qui émanent de cette recherche pour affiner sa stratégie de marque employeur. 

On peut d’ailleurs créer des alertes automatiques pour recevoir des notifications à chaque fois que notre organisation est citée sur internet. Voici quelques sites de veille qui le permettent : Google alertes,  Talkwalker Alerts ou encore Hootsuite.

💪 Sur quels leviers agir ?

Souvent, ce qui ressort dans le secteur public, c’est un manque d’information facilement accessible en ligne et une communication digitale très institutionnelle qui génère peu d’engagement de la part des candidats. Pour pallier cela, il me semble que les employeurs publics devraient davantage impliquer leurs collaborateurs qui sont les meilleurs ambassadeurs et garants d’une communication plus incarnée et plus authentique. 

Les collaborateurs sont les meilleurs garants d’une communication plus incarnée et plus authentique. 

Transformer les collaborateurs en ambassadeurs, c’est aussi miser sur la transparence qu’attendent les candidats. Pour cela, les collaborateurs doivent se sentir libres de s’exprimer, notamment sur les réseaux sociaux. Or, dans le secteur public, plus qu’ailleurs peut-être, on observe des mécanismes d’autocensure et des institutions qui se cachent derrière le “devoir de réserve”.

🙏 Les petites choses qui peuvent faire la différence ?

• Jouer la carte de la transparence & de l’authenticité ;
• Former les équipes RH  & les faire monter en compétence dans le domaine du marketing digital ;
• Faire collaborer plus étroitement les services communication et RH ;
• Ne pas supprimer les avis négatifs (sauf commentaires diffamatoires) et y répondre pour montrer que l’organisation est dans une réelle démarche d’amélioration continue ;
• Se servir des avis collaborateurs pour identifier les axes d’amélioration.

.

CONSEILS & INSPIRATIONS

.

🔎 Un conseil ?

La meilleure façon d’avoir une réputation positive c’est de veiller à ce que les collaborateurs soient engagés et en phase avec les valeurs, les missions et les conditions de travail au sein de l’organisation. Selon moi, la e-réputation ne soulève pas qu’un enjeu d’image, elle doit être moteur d’une démarche d’amélioration continue des conditions de travail.

La révolution digitale doit permettre de mieux répondre aux attentes des candidats.

La révolution digitale doit permettre de mieux répondre aux attentes des candidats, toujours plus sensibles à l’environnement et à l’impact social des organisations. Le secteur public doit saisir cette opportunité pour mettre en avant ses atouts. Avec à la clef des bénéfices considérables en matière d’attractivité et de fidélisation des talents.

💡 Une pratique inspirante ?

Pour impliquer les collaborateurs dans la construction d’une e-reputation employeur solide, il est faut leur donner toutes les clés : diffuser la stratégie de communication RH, leur fournir des supports (images, logo, textes, etc.), les inviter à partager du contenu ou à interagir (commenter et partager des publications) et leur proposer des formations dédiées aux réseaux sociaux professionnels. Par exemple, des formations Linkedin sont proposées par le Conseil régional d’Ile-de-France, dans le cadre de son programme de transformation. L’objectif ? Valoriser davantage ses agents et ses actions régionales. La Région a ainsi mis en place des formations à l’outil LinkedIn en fonction du degré d’expertise des agents au sein de trois publics cibles identifiés : les directeurs généraux adjoints (DGA), les directeurs et les agents.