Amandine Osten, est Cheffe de projet attractivité des talents & marketing employeur au sein du Département du Cher. Nous sommes allés à sa rencontre pour parler de l’art d’accueillir de nouveaux collaborateurs au sein des organisations.

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L’art d’accueillir de nouveaux collaborateurs 

👀 Votre métier & le cœur de vos missions ?

En tant que Chef de projet attractivité des talents & marketing employeur, j’ai deux grandes missions : attirer les talents et fidéliser les collaborateurs. Pour cela, nous devons montrer un visage plus moderne et plus innovant de la collectivité. Nous sommes une collectivité rurale qui accuse de nombreux départs en retraite.

Si nous ne prenons pas les devants en transformant nos pratiques RH, nous risquons d’être confrontés à une pénurie de personnel. 

Si nous ne prenons pas les devants en transformant nos pratiques RH, nous risquons d’être confrontés à une pénurie de personnel. C’est pour cela que nous avons co-construit un diagnostic avec nos 17 directions ainsi que des partenaires locaux tels que les écoles et les universités.

👉 Les grands enjeux RH du secteur public ?

Dans le service public nous sommes trop peu en lien avec les écoles. Nos compétences et nos métiers ne sont pas suffisamment identifiés auprès des étudiants. Pourtant, ce sont les jeunes qui feront le service public de demain. 

Nous devons absolument tourner notre stratégie RH vers les jeunes, ce sont eux qui feront le service public de demain.

Nous devons absolument tourner notre stratégie RH et notre communication employeur vers eux.

💪 Et à votre échelle ?

Mon défi consiste à faire connaître les 80 métiers de la collectivité, à valoriser nos parcours d’évolution professionnelle, de mobilité interne ainsi que notre offre de formation. Nous sommes très engagés dans l’évolution professionnelle et nous devons le faire savoir. Mon rôle consiste également à accompagner la transformation de l’organisation. Il n’y a pas de stratégie d’attractivité RH, sans changement des pratiques.

Il s’agit d’impulser une ligne managériale en cohérence avec notre stratégie d’attractivité ou encore d’instaurer un nouveau rapport à la communication pour davantage incarner nos missions. Il serait nécessaire que les agents soient plus valorisés dans les services publics au sens large pour mieux mettre en valeur les métiers. Ils sont pourtant les mieux placés pour parler de leurs métiers, de leurs missions et de leurs équipes. Pour les candidats, c’est rassurant d’avoir ces retours d’expérience. 

Un autre grand défi, c’est la digitalisation des pratiques RH. 

Un autre grand défi, c’est la digitalisation des pratiques RH (pour aller plus loin découvrez notre article “L’expérience candidat au service de la marque employeur“). Nous travaillons avec des systèmes informatiques vieillissants. Nous sommes en train d’intégrer des outils pour dynamiser nos processus de recrutement et faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs. Pour fidéliser les talents, nous devons soigner nos expériences candidats et collaborateurs.

Soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs

🎯 Le défi lié à l’intégration des nouveaux collaborateurs ?

Accueillir comme on souhaite être accueilli. Pour cela, il faut instaurer des temps d’écoute de qualité et se rendre disponible pour les nouveaux arrivants. Si on développe une culture et une expérience commune, on génère un effet de groupe, et c’est, entre autres, ce sentiment d’appartenance qui permet de fidéliser les collaborateurs.

⚙️ Les étapes clés pour accueillir de nouveaux collaborateurs ?

Nous avons réalisé un escape game RH pour déterminer avec nos 120 cadres ces étapes clés. Nous avons d’abord pointé du doigt l’importance de la pré-intégration : envoyer suffisamment d’informations (mais pas trop) au candidat pour faire en sorte qu’il se sente attendu. Il s’agit d’informations très pragmatiques : où l’on déjeune à midi, qui va l’accueillir, qui sera son parrain ou sa marraine au sein de la collectivité… Ensuite, il s’agit de préparer son arrivée : faire en sorte que le matériel informatique, la carte de cantine ou encore les badges d’accès soient prêts le jour J. Puis, il faut prendre le temps de présenter le projet politique de la collectivité, le projet de la direction et du service, c’est ce qui permet de donner du sens et de fédérer les équipes autour d’ambitions communes. Lorsque nous accueillons de nouveaux managers, nous prenons le temps de présenter notre ligne managériale. Nous proposons ensuite une découverte progressive des politiques RH à travers des tutoriels vidéos. Une journée institutionnelle est également organisée pour rencontrer le président et les élus.

CONSEIL

🙏 1 conseil ou une bonne pratique à partager ?

Mon conseil, c’est de consacrer du temps à la question de l’intégration et de l’expérience collaborateur, temps nécessaire pour personnaliser l’intégration de chaque collaborateur tout en renforçant le sentiment d’appartenance de nos agents.  Nous ne pouvons plus négliger la dimension individuelle d’une intégration réussie.

🤔 1 levier pour améliorer l’expérience collaborateur ?

Nous proposons des parcours métiers et nous développons une stratégie de formation dans le but de répondre aux besoins de la collectivité mais aussi aux aspirations des collaborateurs. Nous avons développé un service de valorisation des compétences et nous avons mis en place un système de promotions internes dans le but de soutenir l’évolution professionnelle de nos agents.

💪 L’innovation RH dont vous rêvez ?

Je rêve surtout d’un changement de culture : que l’on considère le recrutement comme une association de talents au service d’un projet commun. Je voudrais que l’on prépare le futur de la collectivité avec des personnes qui s’ancrent dans son projet et ses valeurs. Et d’un changement de perception et de regard sur les collectivités qui sont bien plus modernes et innovantes qu’on veut bien le croire.