« Le CNFPT est un facilitateur d’innovations RH au service de la fonction publique territoriale. »

Aujourd’hui nous allons à la rencontre de Landdry Augier de Lajallet, responsable national de la spécialité RH au sein du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT-INET). Dans cette interview, il nous fait découvrir son métier et nous parle des sujets qui l’animent : innovation RH, animation de réseaux, ingénierie de formation…

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Cultiver l’intelligence collective des RH publiques

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Les grandes lignes de votre parcours ?

Formé à Sciences Po Bordeaux, j’ai ensuite réussi le concours d’attaché d’administration hospitalière. J’ai suivi une partie de ma formation à l’École des Hautes Études en Santé Publique (EHESP) de Rennes, qui prépare aux métiers de la direction hospitalière.

Mon premier poste m’a conduit à l’hôpital de Mulhouse, en 2019. Un an plus tard, j’ai été confronté à la crise du Covid-19, au sein de l’établissement le plus touché de France. Ce premier poste a été très engageant et restera extrêmement marquant. Avec le recul, il est possible que cette première expérience reste, en termes de charge et de contexte, l’une des plus difficiles de ma carrière. J’ai ensuite décidé de découvrir un autre versant de la fonction publique en rejoignant le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) sur le site de l’INET à Strasbourg. Cela m’a permis, à ce moment-là, de retrouver un peu d’oxygène. Ce changement m’a permis de trouver un équilibre différent.

Je suis extrêmement fier de mes années passées à l’hôpital, de ce que j’y ai appris, et surtout de la manière dont j’ai pu servir dans un moment aussi critique.

Le cœur de vos missions actuelles ?

En tant que Responsable national de la Spécialité Ressources Humaines au sein du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), j’ai pour mission de concevoir des formations et des événements qui répondent concrètement aux attentes des professionnels RH des collectivités territoriales. Ce public est estimé à près de 30 000 agents, de l’assistant(e) RH jusqu’aux directrices et directeurs des ressources humaines des plus grandes collectivités. 

Mon métier consiste à soutenir la professionnalisation sur l’ensemble du spectre RH, du recrutement à la gestion des compétences, en passant par le conseil en organisation. J’investis également beaucoup d’énergie dans le développement des compétences des conseillers en évolution professionnelle, un maillon essentiel de l’accompagnement des parcours. Mon quotidien mêle conceptualisation, réflexion stratégique et animation de réseaux. 

J’aime dire que je suis un artisan de la mutualisation des bonnes pratiques RH. À travers les contenus événementiels que nous proposons, je cherche à insuffler l’envie d’innover, l’inspiration et la mise en mouvement. Le CNFPT se positionne ainsi comme un facilitateur d’innovations RH au service de la fonction publique territoriale.

Pourquoi le service public ?

J’ai fait le choix du service public par conviction, porté par des valeurs qui me sont chères : l’égalité, la solidarité, l’intérêt général. C’était un engagement naturel. Mais c’était aussi, pour moi, une manière de rendre ce que j’avais reçu. Boursier durant mes études, j’ai bénéficié d’un système qui m’a permis de me former et de monter en compétences. M’engager dans la fonction publique, c’est aussi une façon d’exprimer ma reconnaissance et de contribuer à mon tour à ce modèle qui m’a porté.

Les grands enjeux RH de la fonction publique ?

Chaque année, notre offre évolue pour répondre aux enjeux de professionnalisation. Cela se traduit en premier lieu par la rédaction d’une fiche annuelle d’orientation qui reflète à la fois nos préoccupations et notre vision des grandes transformations RH. Trois défis majeurs se dégagent aujourd’hui : l’attractivité des métiers publics, la transition écologique et l’intelligence artificielle.

Depuis deux ans, une offre complète a été structurée pour accompagner les collectivités : marque employeur, modernisation des processus et des formats de recrutement, qualité de vie et des conditions de travail, expérience candidat et collaborateur… Tous ces leviers sont pensés pour renforcer la performance RH publique.

Le CNFPT porte également un rôle clé : réinventer les manières de travailler, de former et de manager afin d’aligner les collectivités avec les impératifs de transition écologique.

Un autre axe fort est celui de la mise en réseau. Mutualiser les savoirs, partager les interrogations et croiser les idées permet de créer une véritable intelligence collective. C’est dans cet esprit que nous œuvrons en continu pour développer la e-communauté RH : un espace numérique, proche d’un réseau social, dédié aux échanges entre pairs et à la circulation des savoirs.

Un levier pour renforcer l’attractivité de la fonction publique  ?

L’attractivité RH ouvre un large champ de travail. Prenons un exemple : sur la marque employeur, un enjeu majeur consiste à faire collaborer étroitement la direction de la communication et la direction des ressources humaines. Pour aller dans ce sens, un stage a été conçu pour faciliter la transversalité en mixant les deux publics.. L’idée est simple : rapprocher tous les maillons de la chaîne, favoriser la montée en compétence et la sensibilisation collective. Mixer les publics en formation, croiser les expertises, impulser plus de transversalité dans les collectivités… C’est devenu un véritable enjeu de notre offre de formation.

Les nouveaux défis à l’ère des réseaux sociaux et de l’IA ?

Sur le terrain de l’attractivité, il y a aujourd’hui de vraies opportunités d’innovation. L’émergence de l’intelligence artificielle en est un bon exemple : la lettre de motivation devient souvent artificielle, tandis que le format CV ne reflète plus forcément les aspirations de la génération Z. Cela nous amène à questionner le format classique de la candidature : CV + lettre de motivation. Dans la fonction publique, c’est une réflexion encore assez avant-gardiste. Mais elle ouvre le champ des possibles et favorise la diffusion d’innovations RH très concrètes, qui renforcent la marque employeur publique.

Sur les enjeux de recrutement, on voit s’ouvrir de nombreuses opportunités de modernisation et d’amélioration de l’expérience candidat. Du côté de la GPEC, un défi majeur réside dans la fiabilisation des données : c’est la condition pour pouvoir ensuite développer des usages pertinents de l’intelligence artificielle en RH. Cela ouvre un champ passionnant autour de la “DRH augmentée” : comment transformer la gestion de la donnée en véritable levier d’efficience, au service de politiques RH plus fiables et plus qualitatives ? Le gisement d’efficacité est immense… à condition de structurer et sécuriser les données.

Quels besoins émergent du côté des agents ?

Le vrai besoin du moment, c’est la mise en réseau. Créer des liens, partager des expériences, croiser les savoirs et les inspirations : c’est ce qui fait naître de la réactivité, accélère la diffusion des innovations et nourrit l’intelligence collective. Beaucoup de professionnels RH territoriaux, je pense par exemple aux conseillers en évolution professionnelle, exercent parfois dans une certaine forme de solitude. Le réseau leur permet de sortir de l’isolement, de passer de solutions individuelles à une dynamique partagée. Et c’est là que s’ouvrent de vastes et enthousiasmantes perspectives d’efficacité.

Un projet dont vous êtes fier ?

Je suis particulièrement fier du travail que nous avons initié à destination des conseillers mobilité et parcours professionnels. C’est un chantier inédit, dont les retombées sur le terrain s’annoncent aussi transformatrices que valorisantes pour toute la profession. Nous avons notamment conçu un MOOC dédié, et nous finalisons actuellement un dispositif certifiant. Ces formats sont de véritables leviers pour redonner de la visibilité et de la reconnaissance à ce métier clé.

En matière d’ingénierie pédagogique, j’ai à cœur d’explorer des formats innovants. C’est dans cette logique que nous avons lancé à Marseille des balades apprenantes, pensées comme des temps de rencontre et de mise en réseau pour les conseillers en transition professionnelle. Ce format “hors les murs”, à la fois concret et inspirant, répond parfaitement aux besoins de ce public. Il ouvre aussi la voie à des échanges et à des solutions que les formats plus classiques peinent parfois à faire émerger.

Une initiative territoriale qui vous inspire ?

Spontanément, j’ai envie de citer l’initiative portée par la délégation Guadeloupe du CNFPT, qui illustre à merveille ce que peut être une continuité territoriale pleinement incarnée. Elle a ainsi mis en œuvre le “cycle DRH” : un parcours composé de six  modules exigeants et reconnus, qui constituent un véritable tremplin pour les professionnels des ressources humaines. Ce cycle aborde les dimensions stratégique, opérationnelle et technique de la fonction RH, tout en intégrant les grandes transitions actuelles, écologiques, économiques, sociales et sociétales. La mise en œuvre de ce cycle est née d’une dynamique locale forte, qui montre comment une offre de formation peut être adaptée et enrichie au plus près des réalités de terrain. Voir un tel dispositif prendre forme en Guadeloupe, avec des effets concrets sur les trajectoires professionnelles et la gestion RH locale, c’est extrêmement stimulant.

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