Nicolas Pasetti est fondateur d’E-Team, hôte du podcast Le barbu qui parle RH et directeur marketing au sein de l’agence de communication RH Ideuzo At_Work. Son défi ? Accompagner les recruteurs, tous secteurs confondus, pour faire entrer les ressources humaines dans une nouvelle ère du recrutement et de la communication.
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Aider les recruteurs à évoluer avec leur temps
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Votre parcours en quelques mots ?
N’ayant pas fait d’école de communication ou de commerce, on peut dire que j’ai un parcours atypique. J’ai d’abord entamé une année préparatoire en vue de devenir vétérinaire, avant de me tourner vers l’Histoire, que j’ai étudiée pendant cinq ans. C’est ensuite au sein du Groupe Figaro que j’ai eu l’opportunité de découvrir l’univers des médias RH. J’y ai appris, sur le terrain, le métier de commercial et les enjeux spécifiques de la communication RH. Ce fut une révélation : j’ai très vite trouvé le secteur des RH stimulant.
Après quelques années d’expérience, j’ai ressenti l’envie de créer ma propre agence de communication RH, E-team, à Bordeaux. Avec cette agence, je souhaitais proposer une approche plus axée sur le conseil et l’accompagnement personnalisé des clients. Mon ambition : insuffler de nouvelles pratiques pour aider les recruteurs à évoluer avec leur époque. L’an dernier, nous avons rejoint Ideuzo At_Work pour former ensemble le groupe At_Work. Nous y avons apporté notre expertise en marketing RH, tandis que le groupe nous ouvre un champ d’action et d’impact considérablement élargi.
Votre définition du marketing RH ?
C’est tout simplement l’ensemble des principes du marketing appliqués aux RH.
Ce que j’observe aujourd’hui, c’est un véritable changement de paradigme dans la manière dont les recruteurs perçoivent le marketing RH. Traditionnellement, le marketing s’adresse à des clients finaux, avec pour objectif de vendre un produit et de les fidéliser. Dans le champ des ressources humaines, cette logique a longtemps été mise à distance. En raison de la dimension humaine du métier, parler de marketing restait tabou — et cela l’est encore dans certains secteurs. Traiter un candidat comme un client peut sembler inapproprié. Pourtant, recruter, c’est vendre une organisation et un poste.
Aujourd’hui, on parle d’expérience candidat et d’expérience collaborateurs alors qu’avant on ne parlait que d’expérience client. Ces évolutions dans la culture RH contribuent à légitimer l’usage du terme marketing RH.
Les compétences clés ?
Le plus important, je pense, c’est d’avoir la curiosité de comprendre comment fonctionne un système marketing classique. Et le meilleur moyen de se l’approprier c’est de se pencher sur les outils de growth marketing et notamment sur la méthodologie AARRR (Acquisition, Activation, Rétention, Revenus, Recommandation,) qui décrit le cycle de vie d’un client vis-à-vis d’une entreprise.
Lorsqu’on transpose cette grille de lecture au monde des ressources humaines, on réalise à quel point elle s’applique naturellement au parcours d’un candidat ou d’un collaborateur.
– Acquisition : il s’agit d’être visible auprès des bons candidats ;
– Activation : leur donner envie de postuler ;
– Rétention : soigner leur expérience tout au long du processus ;
– Revenus : ici, on parle de fidélisation et d’expérience collaborateur ;
– Recommandation : faire en sorte que les collaborateurs deviennent ambassadeurs de leur employeur.
Bien souvent, les employeurs mettent en place des actions éparses, sans vision d’ensemble. L’intérêt de cette méthode, c’est précisément de les aider à penser le cycle dans sa globalité, pour construire une stratégie RH cohérente et efficace.
Comment se démarquer en tant qu’employeur ?
Il existe une multitude de bonnes pratiques et d’initiatives inspirantes : lancer un podcast, investir Twitch, développer une chaîne TikTok, faire des vidéos immersives… Mais ces formats ne sont pas des solutions universelles. Chaque organisation doit construire une stratégie cohérente, en lien avec les profils qu’elle souhaite réellement attirer.
À mes yeux, le véritable conseil à retenir, c’est qu’il ne faut plus recruter des postes, mais bien des profils. C’est cette posture qui fait toute la différence. Il s’agit d’identifier les personnes susceptibles de s’engager durablement dans votre organisation, de comprendre ce qui les motive, ce qu’elles attendent, et pourquoi elles pourraient s’épanouir chez vous. Autrement dit : faire l’effort d’entrer dans leur réalité, avant de leur proposer la vôtre.
Sur quels atouts le secteur public doit-il miser ?
Les candidats recherchent du sens dans leur métier. À ce titre, servir l’intérêt général est une promesse employeur particulièrement puissante. Encore faut-il qu’elle ne reste pas un simple slogan. Pour qu’elle prenne corps, il est essentiel de la valoriser concrètement : en montrant ce qui se fait au quotidien, en partageant des projets tangibles et en illustrant leur impact réel sur la vie des citoyens. Cette transparence permet aux candidats de se projeter, de mieux comprendre la réalité de l’organisation et de postuler en connaissance de cause.
Les erreurs et les pratiques à éviter ?
Les recruteurs se plaignent souvent de la qualité des candidatures… tout en recherchant la quantité. Or, c’est une erreur stratégique.
En multipliant les candidatures peu qualifiées, on alourdit la charge de travail des équipes, on génère de la déception chez les candidats, on fragilise l’image employeur… et surtout, on perd de vue l’essentiel : se concentrer sur les bons profils, ceux qui correspondent réellement aux besoins de l’organisation.
Vos ressources favorites (médias, podcasts) ?
J’ai lancé mon propre podcast Le Barbu qui parle RH pour évoquer justement ces enjeux de marketing appliqués aux ressources humaines et les nouvelles stratégies de recrutement. Il s’agit d’accompagner les professionnels RH dans l’évolution de leurs métiers. On y parle sourcing, gestion des talents et techniques marketing appliquées. Chaque épisode apporte un regard neuf et opérationnel sur les enjeux du moment.
Pour aller plus loin : Comment engager les collaborateurs ? / Accueillir de nouveaux collaborateurs
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