Sylvie Henaff est chargée de recrutement et développement RH au sein d’Île-de-France Mobilités. Nous sommes allés à sa rencontre pour vous faire découvrir ses missions et sa vision des enjeux liés à l’intégration des nouveaux collaborateurs.
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SES MISSIONS AU COEUR DU SECTEUR PUBLIC
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Votre métier et le cœur de vos missions actuelles ?
Cela fait un an que j’ai rejoint Ile-de-France Mobilités en tant que chargée de recrutement et développement RH. C’est une maison publique qui est au cœur des stratégies de transports en Île-de-France. Nous éprouvons tous les transports publics dans notre quotidien, même si nous n’en sommes pas usagers. Le passage d’un bus ou d’un train fait partie de notre paysage. C’est ce qui rend ce secteur passionnant. C’est également un domaine qui recouvre une grande diversité de métiers. Train, tram, bus, vélo, métro… Chaque moyen de transport repose sur une palette très riche d’expertises et d’ingénierie. Au cœur de mes missions il y a le recrutement, la marque employeur, les relations écoles et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Pourquoi soigner l’intégration des agents ?
L’onboarding est un processus qui résulte d’un recrutement. Souvent, le candidat retenu a fait le choix de quitter un poste pour un autre. Il sait ce qu’il quitte mais il ne sait pas ce qu’il va trouver… C’est une période particulièrement stressante.
Partant de là, ne pas sécuriser les agents au moment où ils intègrent leur poste, c’est aller droit dans le mur. L’enjeu, c’est la fidélisation. D’où qu’ils viennent, les nouveaux collaborateurs doivent se sentir attendus. Nous devons faire en sorte que les personnes se sentent, dès leur arrivée, dans un environnement de travail au sein duquel elles vont pouvoir se former et progresser. Le risque d’un mauvais départ, c’est des collaborateurs moins motivés, qui ont du mal à se projeter.
Comment créer les bonnes conditions ?
Lorsqu’une personne intègre une institution publique, elle devrait être accueillie par les RH puis par son équipe. On devrait lui donner son planning sur deux semaines, avec des trous permettant d’explorer les outils et les ressources clés. Pendant ces deux semaines, un temps consacré à la présentation de la fonction publique permettrait au nouveau collaborateur de mieux s’approprier son fonctionnement, les bases du statut et les perspectives d’évolution. Créer les bonnes conditions d’intégration, c’est donner les clés de compréhension de la culture interne.
Ce qui vous a poussé à revoir vos procédures internes ?
D’abord ma propre expérience. On est tous, un jour, ce nouveau collaborateur un peu perdu. D’autre part, mon métier de chargée de recrutement. J’ai malheureusement eu l’occasion de voir arriver des agents publics affectés sur concours au sein d’une institution sans que le service RH ait été averti de leur arrivée. C’est une situation terriblement inconfortable : les équipes ne sont pas informées, la personne n’est pas attendue, elle n’a ni bureau ni matériel pour travailler. Forte de ces expériences passées et consciente des enjeux de turnover au sein d’ Ile-de-France Mobilités, j’ai lancé un projet de refonte de notre procédure d’intégration.
Les étapes clés ?
En premier lieu, nous avons intégré les managers dans la procédure. Il n’y a pas d’intégration réussie sans leur implication. Ensuite, nous avons défini des étapes clés. D’abord, il y a les matinées d’accueil. Alors que jusqu’ici les nouveaux collaborateurs arrivaient de manière dispersée, nous avons décidé de les accueillir ensemble le premier jour du mois. Il s’agit de ne pas arriver seul et de proposer un moment de convivialité avec les managers. C’est aussi l’occasion d’identifier les interlocuteurs RH ressources qui profitent de cette matinée pour se présenter les uns après les autres. Le service communication leur montre ensuite l’intranet et les outils d’information interne. Nous les emmenons physiquement dans ces services supports afin qu’ils se repèrent et qu’ils s’approprient les lieux. Les rendez-vous sont pris au préalable avec le service informatique pour qu’ils puissent venir récupérer leurs ordinateurs.
Une autre matinée d’accueil est organisée quelques mois plus tard avec la direction générale afin de présenter les orientations, les enjeux et les défis de l’institution.
Un mois et demi après leur arrivée, nous organisons un rendez-vous pour savoir comment ils ont vécu leur intégration et comment ils se sentent au sein de l’institution. Ces discussions nous permettent d’identifier les signaux faibles et les dysfonctionnements.
Un conseil ou une bonne pratique à partager ?
Je suis convaincue qu’il faut former et sensibiliser les managers sur l’importance de soigner l’intégration des nouvelles recrues. Aussi, je dirais qu’il faut se rendre disponible et tisser des liens de proximité pour garder un contact permanent avec les agents, notamment pendant les trois premiers mois. Il s’agit de prendre pleinement la mesure de la fonction support de notre métier. Notre mission est de faire en sorte que tout ce qui résulte de l’opérationnel se déroule sans encombre.
L’innovation RH dont vous rêvez ?
Il y a deux tendances qui m’intéressent beaucoup. D’abord, l’approche holistique des ressources humaines. Comme dans le domaine de la santé, il s’agit d’avoir une vision globale du sujet et de considérer l’agent public dans son intégralité. Il s’agit de s’intéresser à son équilibre de vie, sa santé mentale et physique, son engagement, sa motivation…
Je crois beaucoup aussi à la gamification des RH. Il faut savoir que je suis une grande joueuse de jeux de plateaux. C’est important, il me semble, de retrouver parfois son âme d’enfant. Le jeu a de nombreuses vertus. C’est un divertissement au sens noble du terme, une expérience qui permet de voir autre chose et de faire baisser la tension, le stress… A titre d’exemple, j’utilise le jeu de cartes de Profil Public pour nos entretiens. L’effet qu’il procure sur les candidats est très révélateur. D’un seul coup, le jeu permet de rééquilibrer la relation recruteurs/candidats. Il offre au candidat l’occasion de révéler des facettes de sa personnalité qui ne sont pas valorisées lors des entretiens classiques. C’est essentiel.
Pour aller plus loin : Comment engager les collaborateurs ? / Accueillir de nouveaux collaborateurs
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